Droit du Travail au Sénégal

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SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Plusieurs textes nationaux et internationaux concourent à la règlementation du travail au Sénégal parmi lesquels on peut citer :

  • Les traités internationaux :  sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats souverains (c’est à dire bilatéraux ou multilatéraux) et fixant des règles obligatoires  sur un objet déterminé.  Ils  tendent à organiser et à faciliter les relations économiques et sociales entre les Etats membres
  • Les instruments des Droits de l’homme : Ils contiennent des droits fondamentaux applicables à tous les travailleurs tels que le droit à un recours effectif devant les juridictions nationales, le principe de l’égalité et de non discrimination, le droit au travail, la liberté d’organisation et de  négociation collective.
  • Les conventions internationales : sont des accords conclus par les organisations internationales et applicables dans l’ordre juridique interne des Etats qui les ont ratifiées et publiées. Les conventions internationales de travail, sont  principalement élaborées au sein de l’OIT par la conférence internationale du travail. L’OIT élabore des recommandations, facultatives, et des conventions, obligatoires pour les Etats qui les ratifient
  • La constitution :  L’actuelle constitution du Sénégal instituée par la loi référendaire n° 2001-03 du 22 Janvier 2001 proclame ou reconnaît notamment dans son préambule et ses articles 8 et 25 un certain nombre de droits sociaux fondamentaux et de principes particulièrement nécessaires à notre temps comme le droit au travail, le droit de grève, le droit syndical, la liberté de travailler, le droit de participer à la détermination des conditions de travail, le principe fondamental de non discrimination, le principe d’une sécurité sociale.
  • La loi : Les lois du travail sont principalement rassemblées dans le code du travail. Le Code du travail sénégalais a successivement été institué par la loi du 15 Décembre 1952 (code du travail d’Outre mer), la loi N° 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois modifiée (ancien code du travail) et enfin la loi n° 97-17 du 1er Décembre 1997 (nouveau code du travail encore en vigueur).
  • Les sources conventionnelles : sont des accords d’entreprise ou d’établissement et  des conventions collectives ordinaires, extensibles ou nationales interprofessionnelles librement négociés entre employeur ou groupement d’employeurs et organisations syndicales ou professionnelles des salariés. Elles peuvent, en améliorant les conditions des salariés, déroger à la loi qui fixe un plancher, les conditions minimales des salariés au dessous desquelles il est en principe interdit de descendre.
  • Le règlement intérieur  :  est un document par lequel le chef d’établissement fixe les règles générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et de discipline dans son entreprise, son établissement ou son atelier.
  • Le contrat de travail : constitue le cadre juridique élémentaire de la relation de travail en ce qu’il définit les obligations de base de chacune des parties. Il est en théorie directement discuté, conclu entre un employeur et un salarié. Mais, tout le contrat n’entre pas dans le champ de la discussion des parties. Il s’apparente à un contrat d’adhésion dont les stipulations sont plus imposées qu’elles ne sont négociées.

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL

  • C’est le contrat par lequel une personne, le travailleur, s’engage moyennant rémunération, à effectuer une prestation au profit d’une autre personne publique ou privée, physique ou morale, l’employeur.
  • De cette définition se dégagent trois critères distinctifs du contrat de travail : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.
LES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL (PRESTATION DE TRAVAIL)
  • La prestation de travail est un élément nécessaire du contrat de travail dont elle constitue aussi l’objet. Le travailleur est recruté pour l’accomplir.
  • Elle consiste simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui entraverait la bonne exécution de son travail.
  • Il en est ainsi de l’obligation de non concurrence, de garder le secret professionnel, ou simplement la discrétion, de ne pas accepter des dons ou promesses de dons pour faire ou ne pas faire un acte qui relève de son travail.
LES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL (LA REMUNERATION)
  • La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat à titre onéreux c’est-à-dire procurant à chacune des parties un avantage. Sa dénomination importe peu (salaire, commission, traitement,).
  • Mais elle ne doit pas être exclusivement constituée d’indemnité ou de pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par l’intéressé. Elle se retrouve aussi dans d’autres contrats.
  • La jurisprudence considère que sans rémunération, il n’y a pas contrat de travail. Mais elle est insuffisante pour qualifier un contrat de travail.
LES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL (LE LIEN DE SUBORDINATION)
  • Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directives au salarié pendant l’exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de le surveiller et de le sanctionner le cas échéant. Il n’existe que dans le contrat de travail.

LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

  • Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Il est en principe conclu sans détermination de durée. Mais l’on assiste à la multiplication des contrats de travail à durée déterminée, des contrats à temps partiel et du travail temporaire.
  • Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le contrat de stage, d’apprentissage, d’engagement à l’essai, le contrat à durée déterminée (CDD), le travail temporaire, le tâcheronnat et le contrat à durée indéterminée (CDI).

LES CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL (LES CONDITIONS DE FOND)

  • Le contrat de travail est soumis aux règles de fond du droit commun des contrats à savoir la capacité et le consentement libre des parties, l’objet, la cause et la durée du contrat.
  • En principe, le contrat de travail est librement, parfaitement et définitivement formé par le consentement nécessaire et valable de l’employeur et du salarié, c’est à dire leur accord de volontés conscientes, sérieuses et non viciées.
  • Cependant, le mineur âgé d’au moins quinze ans peut en principe être engagé comme salarié par contrat de travail. Il n’en est autrement que pour les travaux dangereux qui requièrent la majorité civile, les enfants scolarisables qui ne peuvent être employés avant l’âge de 16 ans et les enfants de 12 ans qui peuvent contracter pour les travaux légers.

LES CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL (LES CONDITIONS DE FORME)

  • Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux d’adopter.  Il  peut donc être verbal.
  • Pour la validité de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige exceptionnellement la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle de l’administration. C’est le cas des contrats à durée déterminée,  d’intérim, de travail à temps partiel, de tâcheronnat,  de stage, d’apprentissage, d’engagement maritime  et des contrats nécessitant l’installation du salarié hors de sa résidence habituelle.
  • La loi ne prévoit donc pas l’obligation d’un écrit pour les contrats de travail à durée indéterminée à temps complet ou plein temps ne nécessitant pas l’installation du salarié hors de sa résidence habituelle. Mais, il est préférable pour les parties de rédiger un écrit afin de se ménager une preuve de la convention. La plupart des conventions collectives imposent que le contrat à durée indéterminée soit conclu par écrit.

L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL: LES OBLIGATIONS DE L’  EMPLOYEUR

  • L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales;
  • Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont : l’obligation de rémunérer le salarié; l’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser.
  • Ces deux obligations principales sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise.
  • L’employeur doit aussi veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale.

L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL: LES OBLIGATIONS DU SALARIE

  • Le salarié est tenu d’exécuter non seulement des obligations fixées par son contrat de travail, mais aussi celles résultant de dispositions légales.
  • L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la principale obligation découlant du contrat de travail. Elle n’est en fait que la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié.
  • Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié impose à ce dernier de respecter la discipline et les directives de ces supérieurs hiérarchiques.
  • Le salarié est redevable d’une obligation de loyauté.
  • Une violation de ces devoirs peut entraîner le licenciement du salarié.

CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

  • Le Licenciement : est le droit pour l’employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du contrat à durée indéterminée. Le licenciement peut avoir un motif personnel ou économique. Il peut également concerner les délégués du personnel.
  • La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté unilatérale du salarié. Elle n’est pas réglementée par le législateur. Mais la jurisprudence la soumet aux mêmes conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut être justifiée par une simple convenance personnelle.
  • L’arrivé du terme : entraîne en principe la cessation du contrat à durée déterminée sans aucune exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité  sauf convention ou clause contraires.
  • La rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’est possible qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit, ou de force majeure.
  • Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le décès ou le départ à la retraite du salarié.
  • La rupture pour cause de décès du salarié confère à ses ayant droit le salaire de présence, l’allocation de congé, les indemnités de toute nature acquises par le travailleur à la date du décès, un mois de salaire minimum de la catégorie du salarié à titre de participation aux funéraires et dans certains cas une indemnité de licenciement (une année d’ancienneté) et les frais de transport du corps.
  • La cessation du contrat par la mise ou le départ à la retraite du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement. Tous les travailleurs y compris les journaliers, ont droit à la retraite. L’âge de la retraite est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur au Sénégal.

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

  • Le contrat de travail est très souvent à l’origine de la négociation, de la représentation et des conflits collectifs de travail.
  • Le droit d’organisation et de négociation collectives est reconnu aux salariés par les normes internes et internationales.
  • Le droit à la négociation collective est constitué de dispositions législatives et internationales obligeant (exceptionnelles) ou incitant le chef d’entreprise à négocier avec les salariés. Il est exercé pour le compte des salariés par leurs représentants essentiellement lors de la conclusion des sources conventionnelles du droit du travail.
  • Représentation collective dans l’entreprise, est assurée par les délégués du personnel (côté salarié) et par le chef d’entreprise (côté employeur)

LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

  • Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communauté de travailleurs à un ou plusieurs employeurs et qui ont pour objet d’obtenir la satisfaction d’une revendication de nature à profiter à des travailleurs déterminés collectivement. Ils sont principalement au nombre de deux : la grève et le lock-out.
  • La GRÉVE :  est une cessation concertée et collective de travail initiée par les salariés en vue de la satisfaction de leurs revendications professionnelles. Elle constitue un droit reconnu au salarié par l’art. 25 de la constitution. Mais son exercice est soumis à des conditions et produit des effets
  • Le LOCK- OUT : est la fermeture de l’entreprise décidée par l’employeur à l’occasion ou à la suite d’un conflit collectif. C’est une réaction de l’employeur à une grève déclenchée ou envisagée par les salariés. C’est pourquoi on l’appelle aussi la grève des employeurs. Il est soumis aux mêmes conditions de fond, et de forme que la grève. Il constitue une cause de suspension du contrat de travail

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Source: ANSD